Umzug der Anwaltskanzlei Ponetsmüller an die Isar

Seit 1.7.2026 befindet sich die Anwaltskanzlei Ponetsmüller in der Zeppelinstraße 73, am Isarufer gelegen gegenüber dem Deutschen Museum.

Neu: Jeden Mittwoch zwischen 11.00 Uhr und 12.00 Uhr steht Ihnen Rechtsanwalt Ponetsmüller in seiner arbeitsrechtlichen Sprechstunde persönlich zur Verfügung.

Ich informiere Sie an dieser Stelle regelmäßig über Neuigkeiten aus meiner Kanzlei sowie über interessante Urteile und Gesetzesänderungen. Schauen Sie doch öfter mal vorbei.

Juli 2026: Urteil des Monats

Auf Arbeitgeber-Bewertungsportalen können bekanntermaßen Arbeitgeber mittels Kommentarfunktion bewertet werden. Die Urheber der Kommentare sind meist durch Anonymität geschützt. Eine Auskunftsverpflichtung des Plattformbetreibers hinsichtlich der User-Daten besteht grundsätzlich nur dann, wenn der Inhalt einer Kommentierung den Tatbestand einer der in § 21 Abs. 2 TDDDG (= Gesetz über den Datenschutz und den Schutz der Privatsphäre in der Telekommunikation und bei digitalen Diensten) genannten Strafvorschriften erfüllt. Hierzu zählt auch der Tatbestand der üblen Nachrede (§ 186 StGB).

Ein anonymer Verfasser hatte in den Raum gestellt, das von ihm bewertete Unternehmen würde ihre Mitarbeitenden unter dem gesetzlichen Mindestlohn bezahlen. Der Verfasser erhob also den konkreten Vorwurf eines Verstoßes gegen das Mindestlohngesetz. Aus den Lohnunterlagen war aber ersichtlich, dass dies nicht der Fall war. Der von dem Unternehmen daraufhin auf Auskunft verklagte Plattformbetreiber wurde vom Oberlandesgericht Zweibrücken verurteilt, die ihm vorliegenden Bestandsdaten gegenüber dem Unternehmen offenzulegen, das sind der vollständige Namen, die Anschrift, die Telefonnummer und die E-Mail-Adresse des Verfassers (OLG Zweibrücken, 31.3.2026, 4 W 4/26, ArbRB 07/2026).

Hinweis: Ein Plattformbetreiber darf/ muss in einem solchen Fall nur die gennanten Bestandsdaten herausgeben, Nutzungsdaten wie IP-Adressen sind
nicht umfasst. Im Falle der Registrierung des Users mit einem "Fake-Account", läuft der Auskunftsanspruch des Unternehmens de facto ins Leere.

Juni 2026: Urteil des Monats

Ein Arbeitszeugnis muss auf dem Firmenbogen des Arbeitgebers erfolgen, wenn dieser einen solchen verwendet. Das hat das LAG Hamm nochmals klargestellt. Gebe es keinen Firmenbogen, sei in jedem Falle ein ordnungsgemäßer Briefkopf herzunehmen, aus dem Name und Anschrift des Ausstellers erkennbar seien (LAG Hamm, 19.2.2026, 9 Ta 319/25, ArbRB 06/ 2026).

Mai 2026: Urteil des Monats

Eine wichtige Entscheidung für alle Arbeitgeber: das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass arbeitsvertragliche Klauseln, die ein pauschales Freistellungsrecht im Kündigungsfall vorsehen, unwirksam sind (BAG, 25.3.2026, 5 AZR 108/25, ZAP 05/2026).

Das hat zur Folge, dass für eine einseitige Freistellung ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung gegeben sein muss, welches im Einzelfall die Nichtbeschäftigung rechtfertigt.

Anmerkung: Nicht sehr oft werden sich gekündigte Arbeitnehmer gegen eine seitens des Arbeitgebers ausgesprochene Freistellung mit Lohnfortzahlung bis zum Vertragsende wehren. Relevanz kommt der Wirksamkeit der Freistellung jedoch zu, soweit es um eine Rückforderung des Dienstwagens geht, der auch privat genutzt werden kann. Der entschädigungslose (!) Entzug des Dienstwagens setzt nämlich eine wirksame Freistellung voraus!

April 2026: Urteil des Monats

Kann man wegen einer rassistischen Äußerungen direkt gekündigt werden oder bedarf es erst einmal einer Abmahnung? Das hatte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in folgender Konstellation zu entscheiden:

Eine Verkäuferin hatte im Verkaufsraum zu ihrer Kollegin gesagt: „Na, du hast mir ja einen Kunden rübergeschickt ...“. Auf Nachfrage der Kollegin, welchen Kunden sie denn meine, hatte sie - insoweit von der Verkäuferin eingeräumt - geantwortet: „Ja den Neger da!“, wobei auch das Wort "Nigger" im Raum gestanden haben könnte. Die Kollegin wandte sich an ihre Vorgesetzte.

Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgemäß zum nächstzulässigen Termin.

Die von der Verkäuferin erhobene Kündigungsschutzklage hatte gleichwohl Erfolg. Die Äußerung sei zwar an sich sogar ein Grund für eine außerordentliche Kündigung. Jedoch sei die Kündigung, gleich ob als außerordentliche oder ordentliche, als unverhältnismäßig anzusehen. Der Arbeitgeberin wäre es hier zuzumuten gewesen, erst einmal abzumahnen. Es sei davon auszugehen, dass sich die Mitarbeiterin nach erfolgter Abmahnung vertragskonform verhalten hätte. Zudem sei das Arbeitsverhältnis über mehr als acht Jahre beanstandungslos verlaufen und die Äußerung sei nur gegenüber der Kollegin und nicht gegenüber dem Kunden getätigt worden (LAG Rheinland-Pfalz, 9.10.2025, 2 SLa 100/25, ArbRB 04/2026).

März 2026: Urteil des Monats

Eine Vermieterin einer 2-Zimmer-Wohnung in Berlin hatte ihrem Mieter eine befristete Untervermietung bis Januar 2020 erlaubt. Da der Mieter einen Auslandsaufenthalt machen wollte, vermietete er die Wohnung darüber hinaus ab Februar 2020 ohne vermieterseitige Zustimmung an zwei Untermieter weiter. Die Untermiete(n) iHv 962 Euro (netto) überstiegen aber die eigene Nettomiete des Mieters iHv 460 Euro krass um mehr als das Doppelte. Als die Vermieterin davon erfuhr, kündigte sie das Mietverhältnis ordentlich.

Der Bundesgerichtshof (BGH) bestätigte die Kündigung und somit die Pflicht zur Herausgabe der Wohnung. 
Die Kündigung war aus Sicht des BGH berechtigt, nicht nur weil der Mieter die Wohnung ohne Erlaubnis untervermietet hatte, sondern explizit auch weil er sich vorliegend nicht auf einen Anspruch auf eine Untervermietungserlaubnis berufen konnte. Ein berechtigtes Interesse eines Mieters auf eine Untermieterlaubnis zwecks Mietzinsreduktion scheidet nämlich dann aus, wenn die Untervermietung in erster Linie zu einer Gewinnerzielung führt. Das Recht auf eine Untervermietung soll lediglich den Erhalt eines Hauptmietverhältnisses bei geänderten Lebensumständen ermöglichen, nicht aber einer Gewinnerzielung dienen. Der BGH stellte in der Entscheidung nochmals klar, dass die wirtschaftliche Verwertung einer Wohnung allein dessen Eigentümer zusteht und ein Anspruch auf gewinnbringende Untervermietung nicht besteht (BGH, 28.1.2026, VIII ZR 228/23, ZAP 03/2026).

Februar 2026: Urteil des Monats

Die Frage, die beim Bundesarbeitsgericht (BAG) im Raum stand, war folgende: Besteht bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums weiterhin ein Zahlungsanspruch auf die variabel vereinbarten Vergütungsbestandteile, wenn die geltende Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) keine Kürzungsregelung bei Krankheit beinhaltet.

Der Fall: Ein Agenturbetreuer eines Vertriebsteams in einer privaten Versicherung erhielt als Gehalt ein Fixum sowie eine variable Vergütung, die mittels einer jährlichen Zielvereinbarung anhand bestimmter Leistungskriterien festgelegt wurde. 2021 war der Mitarbeiter insgesamt an 191 Tage arbeitsunfähig krank, weshalb die Arbeitgeberin das Gehalt (einschließlich des variablen Anteils) nur für die Dauer der Entgeltfortzahlung gezahlt hat.

Der Arbeitnehmer forderte nun aber auch über die 6 Wochen hinaus jedenfalls die Zahlung des ungekürzten variablen Vergütungsanteils. Seine Begründung: Das gute Teamergebnis, eines der Leistungskriterien aus seiner Zielvereinbarung, sei nur aufgrund seiner langjährigen vertrauensvollen Beziehungen zu den Vertriebspartnern zustande gekommen. Im Übrigen enthalte die geltende GBV keine Kürzungsregelung bei Krankheit.

Das Urteil: Dieser Argumentation folgte das BAG nicht. Das Fixgehalt und die variable Vergütung seien als ein Einkommen zu betrachten, weil die Variable an das Erreichen quantitativer Ziele geknüpft sei. Bei diesem Vergütungsbestandteil handele es sich um ein rein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt. Warum dieses über den Entgeltfortzahlungszeitraum hinaus zu zahlen sein soll, sei nicht ersichtlich. Ohne Arbeit gäbe es auch keinen Lohn (BAG, 2.7.2025, 10 AZR 193/24, ArbRB 02/2026).

Januar 2026: Urteil des Monats

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich mit der Frage zu befassen, wie der Urlaub in Betrieben zu berechnen ist, die rund um die Uhr geöffnet sind.

Der Fall: Der beklagte Rettungsdienst erbringt seine Dienstleistungen ganzjährig an 24 Stunden am Tag und an sieben Tagen in der Woche. Der Kläger ist als Notfallsanitäter in Vollzeit beschäftigt. Der Tarifvertrag sieht auf Basis einer 5-Tage-Woche einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen vor. Unter Zugrundelegung einer Siebentagewoche errechnete der Rettungsdienst für den Kläger einen kalenderjährlichen Urlaubsanspruch von 42 Kalendertagen. Das Problem: Mit dieser Regelung werden pauschal alle Feiertage und andere nach dem Tarifvertrag arbeitsfrei zu haltenden Arbeitstage mit einbezogen. An solchen Tagen, an denen für den Arbeitnehmer jedoch konkret keine Arbeitspflicht besteht, kann aber weder auf Grundlage des Tarifvertrags noch auf die des Bundesurlaubsgesetzes Urlaub gewährt werden. Die Berechnung des Urlaubsanspruch hat nach Ansicht des BAG infolgedessen auf der Grundlage von Arbeitstagen und nicht auf der von Kalendertagen zu erfolgen, da ansonsten das Urlaubskonto des Arbeitnehmers und seiner Kollegen zu Unrecht belastet würde (BAG, 19.08.2025, 9 AZR 216/24, ZAP 01/2026).

Dezember 2025: Urteil des Monats

Betriebsratsmitglieder haben zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeiten, die sie aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchführen müssen, einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung ihres Arbeitsentgelts (§ 37 Abs. 3 BetrVG). Dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen lag folgender Fall vor: Ein Betriebsrat hatte ein Seminar besucht, das an einem Montagvormittag begann. Er reiste bereits am Sonntag an, welcher bei dem Arbeitgeber aber arbeitsfrei ist. Das Betriebsratsmitglied machte die Vergütung für die Fahrtzeit der Anreise an dem Sonntag geltend, was der Arbeitgeber aber verweigerte. Nach Ansicht der Hannover Richter zu Recht. Denn hier habe der Betriebsrat den weit vom Betriebssitz entfernten Schulungsort selbst gewählt, der Arbeitgeber habe keinen Einfluss auf die zeitliche Lage der Schulung und somit auf die Reisezeiten genommen. Nur dann ließe sich über eine betriebsbedingt notwendige Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit sprechen (LAG Niedersachsen, 16.5.2025, 14 SLa 79/25, ArbRB 12/2025).

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